Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
− Đào tạo người giám sát và quản lý: Là đào tạo cho những người giám
sát và quản lý các cách về ra quyết định hành chính, các cách tạo động lực,
giải quyết vấn đề,… nhằm tạo các mối quan hệ tốt đẹp với người lao động.
− Đào tạo định hướng lao động: Là đào tạo nhằm cung cấp những thông
tin, kiến thức về tổ chức và về công việc cho những người lao động mới được
tuyển dụng.
3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.Xác định nhu cầu đào tạo.
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Là xác định đào tạo khi nào? Đào tạo ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo
kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
hoặc những phẩm chất cần thiết của người lao động so với yêu cầu công việc
mà người đó đảm nhiệm.
3.1.2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở:
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích các mục tiêu, chiến lược phát triển
sản xuất kinh doanh cả trong ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp để thấy
được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới (cần tập trung
đào tạo vào lĩnh vực nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, thời gian bao lâu).
Phân tích công việc: Phân tích các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
người lao động cần có để có thể thực hiện công việc. Đây là cơ sở để so sánh
với các kiến thức kỹ năng của người lao động hiện có, từ đó xác định được
những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một
cách có hiệu quả.
Phân tích con người: Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người
lao động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đang đạt ở
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kỹ năng nào, ở mức độ
nào.
Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cũng cần quan tâm đến
nhu cầu, mong muốn được đạo của người lao động. Các kiến thức, kỹ năng
được đào tạo phù hợp với mong muốn của người lao động sẽ giúp người lao
động tự nguyện và có ý thức hơn trong công tác đào tạo.
3.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
a) Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Có thể theo 3 phương pháp:
− Phương pháp tính toán:
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế
− Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp hành vi công tác thực
tế của người lao động tại nơi làm việc theo những tiêu thức cụ thể như: số
lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, tính thành thạo và chính xác
trong động tác, kỹ năng thao tác các thiết bị,… từ đó xác định những kiến
thức, kỹ năng, hành vi cấn phải đào tạo cho người lao động.
− Phương pháp phân tích tư liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu cầu
đào tạo dựa trên tất cả những tài liêụ sẵn có trong doanh nghiệp. Đó là các tài
liệu về tuyển dụng, hồ sơ nhân sự, bản đánh giá thực hiện công việc, các tài
liệu của doanh nghiệp về báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo sản
xuất, thống kê năng suất lao động… Từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo.
− Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Là phương pháp dùng những câu hỏi
đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Khi lựa chọn
căn cứ này cần căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Từ đó để đánh giá xem công nhân có cần hay không cần đào tạo, và nếu cần
đào tạo thì phải tập trung vào đâu.
b) Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếp
vào chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các
chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến,… Nhu cầu đào tạo cán bộ
quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với
các bản phân tích công việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ
được đào tạo để có thể thực hiện công việc tốt hơn, những người đã thực hiện
tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng để có
thể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn.
Ngoài ra, nên sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn và quan sát
thực tế.
3.1. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định các
mục tiêu đào tạo, nó sẽ là cơ sở để định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạo
nguồn nhân lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là cơ sở
để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo. Do đó, mục tiêu đào
tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xác định:
− Cần đào tạo bao nhiêu học viên, với cơ cấu như thế nào.
− Những kỹ năng, trình độ cần có của học viên sau khoá học.
− Thời gian và địa điểm đào tạo.
3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và mục
tiêu đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ gây ra lãng
phí thời gian, tiền bạc trong khi hiệu quả đào tạo thấp.
Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo:
− Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo.
− Trình độ và khả năng học tập của người lao động
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
− Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động.
− Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công
việc.
Do vậy, khi tiến hành lựa chọn cần phải xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả
đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọng
của người lao động để có thể đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn.
3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
3.3.1. Xây dựng chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
3.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
a) Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo mà người học sẽ được
học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trực tiếp tại chính nơi
làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. Gồm các phương pháp sau:
− Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là hình thức đào tạo mà người
dạy sẽ giải thích về mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ các thao tác và cách thực
hiện, sau đó tiến hành làm mẫu. Còn người học sẽ quan sát, học hỏi và làm
thử tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy.
− Đào tạo theo kiểu học nghề: Là hình thức đào tạo mà người học trước
tiên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó sẽ được đưa đến làm việc dưới sự
chỉ dẫn của công nhân lành nghề hơn cho tới khi thành thạo các kỹ năng của
nghề.
− Kèm cặp và chỉ bảo: Là hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán bộ
quản lý và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
lý giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh
nghiệm hơn.
− Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là hình thức đào tạo mà
người học sẽ được luân chuyển một các có kế hoạc từ bộ phận này tới bộ
phận khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới một bộ phận khác với
cương vị làm việc thay đổi, hoặc luân chuyển làm các công việc thuộc các
lĩnh vực khác nhau trong cùng một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề
nghiệp, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau
từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
− Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù riêng
biệt.
− Mất ít thời gian đào tạo.
− Học viên được làm việc, được thực hành những gì mà tổ chức mong
đợi ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc và có thu nhập trong khi học.
− Học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ,
và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
− Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
− Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
b) Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi sự thực hiện
công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp sau:
− Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp đào tạo thường áp
dụng đối với những nghề phức tạp, hoặc những công việc có tính đặc thù.
Người học sẽ được học hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành thì
được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề hơn hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống
hơn.
− Cử đi học ở các trường chính quy: Là phương pháp doanh nghiệp cử
người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ,
Ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị tương đối
đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
− Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Học viên có thể thu được những kiến
thức kinh nghiệm mới thông qua việc trao đổi, thảo luận về một chủ đề nào đó
tại các hội nghị, hội thảo hoặc các bài giảng.
− Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Là
phương pháp mà người học có thể tự học được những kiến thức và kỹ năng
mà không cần có người dạy thông qua các chương trình đã được viết sẵn trên
đĩa mềm của máy tính.
− Đào tạo từ xa sử dụng phương tiện nghe nhìn: Là phương pháp đào tạo
mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và
cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương
tiện trung gian này có thể là sách vở, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD,
VCD, Internet. Với phương pháp này người học có thể chủ động bố trí thời
gian học tập cho phù hợp. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi cơ sở đào tạo
phải chuẩn bị bài giảng, có tính chuyên môn hoá cao và chương trình đào tạo
phải có sự đầu tư lớn.
− Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là phương pháp đào tạo thông
qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Phương pháp này đào tạo cho học viên
các kỹ năng giải quyết các tình huống thực tế.
− Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: phương pháp này cung cấp
cho người học những kỹ năng để xử lý một cách nhanh chóng và đúng đắn
đối với các công văn, giấy tờ, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà học nhận được hàng ngày, từ đó đưa ra được những quyết định nhanh
chóng trong công việc hàng ngày.
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Cung cấp
cho người học một hệ thống kiến thức tương đối đầy đủ cả về lý thuyết lẫn
thực hành.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Việc áp
dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào thực tế thực hiện công việc
thường có một khoảng cách nhất định. Mặt khác, phương pháp này cũng tốn
kém nhiều chi phí và thời gian đào tạo hơn so với phương pháp đào tạo trong
công việc.
Như vậy, phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng của nó, do đó doanh nghiệp
cần kết hợp cả hai phương pháp này để thu được kết quả cao trong công tác
đào tạo.
3.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Tuỳ vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp
cần tiến hành lựa chọn giáo viên cho đào tạo thích hợp. Có thể là cán bộ trong
biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên
các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm.
Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu
về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên,
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền
đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ
thống, luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy
nhiên hạn chế là tốn kém chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực
tế của họ hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
Mỗi nguồn giáo viên đều có những ưu nhược điểm riêng, do đó có thể kết
hợp giáo viên thuê ngoài và cán bộ kiêm nhiệm để đạt được kết quả tốt
nhất. Sau khi lựa chọn được giáo viên thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp
cho họ những thông tin về mục tiêu và đối tượng đào tạo cũng như nội
dung cần đào tạo để họ có thể phát huy được hiệu quả cao nhất trong công
tác giảng dạy.
3.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm chi
phí trực tiếp và chi phí cơ hội. Trong đó, chi phí trực tiếp gồm tiền lương cho
giáo viên, chi phí cho học viên, chi phí cho tài liệu, sách vở, địa điểm, chi phí
cho công tác tổ chức lớp đào tạo, chi phí quản lý và phục vụ khác. Chi phí cơ
hội gồm: chi phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học tập,
chi phí do sản phẩm hỏng trong thời gian thực hành.
Chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp với mục
tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi
phí bỏ ra và kết quả thu được, đồng thời phải quản lý và điều chỉnh kịp
thời việc sử dụng chi phí đào tạo đảm bảo không gây lãng phí và đạt hiệu
quả cao.
3.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần
phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo để xem mục tiêu
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
đào tạo có đạt được không, đạt được ở mức độ nào, những gì làm được và
chưa làm được trong chương trình đào tạo. Trên cơ sở đó đưa ra những
giải pháp để khắc phục nhằm hoàn thiện hơn trong các chương trình đào
tạo sau đó, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Có thể đánh giá dựa trên các tiêu thức:
− Phản ánh của học viên về chương trình đào tạo: Họ có thích chương
trình đào tạo không, nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công việc
thực tế của họ không, phương pháp đào tạo có thích hợp không, thời gian học
phù hợp chưa, chất lượng tài liệu và cơ sở hạ tầng,…
− Kết quả học tập: Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thi, kết quả bài
tiểu luận, bài thu hoạch, điểm viết chuyên đề trong và sau khoá học để đánh
giá xem tình hình tìm hiểu và nắm bắt kiến thức, kỹ năng qua đào tạo của học
viên đến đâu, từ đó phản ánh hiệu quả đào tạo.
− Kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi được đào tạo: Đánh
giá xem những kiến thức, kỹ năng được đào tạo có thể áp dụng vào thực tế
thực hiện công việc hay không và nếu có thì được áp dụng ở mức độ nào.
Thông qua các chỉ tiêu năng suất, tinh thần trách nhiệm,… của họ, những
đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi trong việc thực hiện công
việc của họ trước và sau khi đào tạo để xem người lao động đã có những thay
đổi gì sau khi tham dự khoá học.
4. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
4.1. Các yếu tố ngoài doanh nghiệp:
− Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội: Hệ thống các trường đào tạo dạy
nghề do xã hội đảm nhận tốt sẽ tạo ra nguồn nhân lực ngoài thị trường lao
động có trình độ cao và kỹ năng tốt. Khi các doanh nghiệp tuyển chọn lao
động sẽ có nhiều ứng viên phù hợp hơn đối với công việc, do đó mà chi phí
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
đào tạo ban đầu của doanh nghiệp sẽ giảm bớt, doanh nghiệp chỉ cần tập trung
vào việc phát triển hoặc đào tạo sâu hơn đối với chuyên môn của người lao
động chứ không phải mất nhiều thời gian vào công việc đào tạo kỹ năng
thông thường.
− Thị trường lao động: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên thị
trường. Nếu như lao động trên thị trường lao động có số lượng dồi dào, chất
lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp thì việc tuyển
dụng từ thị trường lao động sẽ đem lại hiệu quả nhiều hơn là công tác đào tạo.
Nếu số lao động trên thị trường có chất lượng không đáp ứng được yêu cầu
công việc của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhiều hơn.
− Các quy định về pháp luật hiện hành: Chẳng hạn như: quy định bắt
buộc về an toàn lao động và bảo hộ lao động, … Các quy định của pháp luật
lao động hiện hành luôn có tác động bắt buộc tới một số công tác đào tạo
trong doanh nghiệp, doanh nghiệp phải thực hiện đào tạo đội ngũ lao động
của mình với những nội dung bắt buộc để đáp ứng đòi hỏi của luật pháp.
4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
− Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Để có thể
đạt được những mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
buộc phải có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng. Quy
mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, đề
bạt, nhưng để có một nguồn nhân lực có trình độ cao thì tất yếu phải thông
qua đào tạo. Nhưng đào tạo bao nhiêu, đào tạo cho đối tượng nào để có thể
đạt được các kế hoạch đặt ra thì phải căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp cụ thể là kế hoạch nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, để từ đó xây dựng được kế hoạch đào tạo cho phù hợp và đạt hiệu
quả.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét