5
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
- Trong hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 thì các vị trí làm việc tại văn phòng thường dễ tuyển
dụng và dễ dàng hơn cả, các vị trí cán bộ các đội có nhiều khó khăn do tính chất các công trình làm
việc ở xa, Lai Châu, Lào Cai, Quảng Ninh, Thành Phố Hồ Chí Minh, nên việc tuyển dụng được các
cán bộ phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối quan trọng và cũng là một nhiệm vụ khó
đối với phòng TCHC. Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào biên chế đội ngũ công nhân xây dựng
cũng hết sức khó khăn và phức tạp do trình độ tay nghề của công nhân xây dựng, tính chất công việc
các công trình xây dựng một thời gian ngắn, việc bố trí các công việc kế tiếp cho đội ngũ công nhân
này, cũng như tâm lý thời vụ của Công nhân xây dựng. ix
Giai đoạn chuẩn bị tuyển chọn: Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các công
ty cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Có bảng này sẽ giúp các cấp quản lý biết
rõ sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn như thế nào. Từ đó sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu
phỏng vấn thích hợp 12
Giai đoạn chính thức tuyển chọn. Bao gồm 7 bước: 12
Bảng 1.2 các câu hỏi khi xây dựng các chương trình đào tạo 26
Hình vẽ: 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Licogi 6 38
Dự kiến kế hoạch đầu tư máy móc thiết bị của Chi nhánh năm 2012như sau: 44
- Trong hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 thì các vị trí làm việc tại văn phòng thường dễ tuyển
dụng và dễ dàng hơn cả, các vị trí cán bộ các đội có nhiều khó khăn do tính chất các công trình làm
việc ở xa, Lai Châu, Lào Cai, Quảng Ninh, Thành Phố Hồ Chí Minh, nên việc tuyển dụng được các
cán bộ phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối quan trọng và cũng là một nhiệm vụ khó
đối với phòng TCHC. Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào biên chế đội ngũ công nhân xây dựng
cũng hết sức khó khăn và phức tạp do trình độ tay nghề của công nhân xây dựng, tính chất công việc
các công trình xây dựng một thời gian ngắn, việc bố trí các công việc kế tiếp cho đội ngũ công nhân
này, cũng như tâm lý thời vụ của Công nhân xây dựng. 62
Bảng 3.1 Xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo 79
Hình vẽ: 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Licogi 6 Error: Reference source not found
i
TÓM TẮT LUẬN VĂN
A. Lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
Lý do chọn đề tài:
Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại
và phát triển. Nói đến NNL trong một tổ chức không phải là con người chung chung
mà nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu
quả làm việc của NNL. Nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt NNL thì đó là
một lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Giúp cho
doanh nghiệp SXKD có hiệu quả cao. Ngược lại, NNL không đảm bảo về số lượng,
chất lượng kém, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuối
cùng có thể dẫn đến phá sản. Chính vì thế công tác tuyển dụng và đào tạo NNL với
mục đích tạo ra NNL đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp cần được quan tâm
trú trọng.
Khoa học công nghệ, quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh
luôn biến đổi và phát triển không ngừng, phương pháp quản lý mới phù hợp với thay
đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh hơn nữa yêu cầu chất
lượng sản phẩm ngày càng tăng. Vấn đề là kế hoạch NNL, nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp như thế nào? Cách thức tuyển dụng thế nào ? Để có một đội ngũ Cán
bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, kiến thức, phẩm chất phù hợp… Thì nhu cầu
đào tạo cho NNL doanh nghiệp là tất yếu và hết sức quan trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo NNL trong
doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn tại Chi
nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, học viên thấy được còn nhiều vấn đề tồn tại và
cần được đưa ra các giải pháp hoàn thiện. Có thể kể ra một trong số những hạn chế
cụ thể:
Về tuyển dụng nguồn nhân lực:
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ dự tuyển thì hoạt động tuyển dụng của Chi
nhánh còn nhiều hạn chế: Đối với việc tuyển dụng các vị trí cán bộ chuyên môn thì
số lượng các hồ sơ dự tuyển vào Chi nhánh thường ít và chất lượng các hồ sơ tuyển
dụng thường không cao.
- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển dụng: thì hoạt
động tuyển dụng của Licogi 6 còn nhiều hạn chế, chưa được tốt.
i
- Về tiêu chí số lượng nhân viên mới bỏ việc: Số lượng cán bộ nhân viên mới
trong doanh nghiệp chỉ có 5 nhân viên mới đã bỏ việc sau khi làm thử việc tại Chi
nhánh do không phù hợp với công việc do tính chất công việc thi công thường ở xa
công việc tại công trường thường vất vả do chưa trao đổi kỹ trong khi phỏng vấn.
Một số cán bộ khác không đáp ứng được công việc nên đã xin nghỉ việc. Đây là một
con số nhỏ, tuy nhiên cũng cần hết sức hạn chế việc nghỉ việc của nhân viên mới.
Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh xét thấy còn rất nhiều điểm yếu như:
- Phần xác định nhu cầu tuyển dụng chưa đi vào cụ thể chất lượng, yêu cầu cụ
thể đối với các vị trí tuyển dụng, chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đối với các vị trí tuyển dụng nên sẽ ảnh hưởng đến
kết quả tuyển dụng là điều tất yếu.
- Phương pháp tuyển mộ của Chi nhánh chưa đa dạng chưa thu hút được nhiều
ứng viên đến tham gia tuyển dụng.
- Quy trình tuyển chọn còn sơ sài, chưa thực hiện các bài thi trắc nghiệm, thi
chuyên môn, phương pháp phỏng vấn đơn giản chưa có thể đánh giá chính xác được
các ứng viên. Chưa sử dụng hệ thống giấy tờ đề xuất nhu cầu, mô tả yêu cầu nhiệm
vụ từng vị trí, ký duyệt yêu cầu mà chỉ thông qua họp bàn, truyền miệng.
- Chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, chưa giao rõ nhiệm vụ hướng
dẫn kèm cặp cho các nhân viên cũ, chưa xem việc hướng dẫn là nhiệm vụ nên hướng
dẫn thử việc chưa nhiệt tình, chưa cụ thể dẫn đến tình trạng nhân viên mới hoàn
thành công việc chưa tốt, tính toán sai số liệu, xảy ra hiện tượng chất lượng thi công
không đạt yêu cầu. Nhân viên mới nảy sinh tâm lý chán nản, mặt khác sự đánh giá
của cán bộ trực tiếp với nhân viên mới là không tốt, sinh mâu thuẫn không đáng có.
- Tuyển dụng công nhân xây dựng vào biên chế dài hạn chưa tốt. Lao động trực
tiếp( đội ngũ công nhân xây dựng) của Licogi 6 hiện tại đang sử dụng là lao động
thời vụ, chưa xây dựng được đội ngũ công nhân biên chế dài hạn. Yêu cầu cấp thiết
là cần tuyển dụng đưa vào biên chế đội ngũ công nhân có tay nghề phù hợp…
Về đào tạo nguồn nhân lực:
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa được quan tâm và Chỉ đạo đúng mức.
- Việc thực hiện kế hoạch đào tạo còn ở mức thấp, trong năm 2011 chỉ có một
số cán bộ được gửi đi đào tạo, còn lại vẫn chưa thực hiện theo đúng kế hoạch, việc
thực hiện mở các lớp đào tạo công nhân xây dựng của Licogi 6 vẫn chưa được thực
ii
hiện. Chi nhánh cũng chưa gửi được nhiều nhân viên đi đào tạo ở các trung tâm đào
tạo để nâng cao tay nghề chuyên môn như kế hoạch thiết lập. Do tình hình tài chính
của Chi nhánh còn nhiều khó khăn nên kinh phí cho hoạt động đào tạo của Chi nhánh
còn hạn chế.
- Về chất lượng của hoạt động đào tạo về ATLĐ, VSLĐ của Licogi 6 còn mang
tính chất đối phó, chưa đi sâu vào chất lượng đào tạo.
- Mục tiêu của hoạt động đào tạo vẫn chưa đạt được: Chưa tổ chức được cho
nhiều cán bộ đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực
quản lý. Mục tiêu đào tạo cho CNXD ( công nhân mộc, nề, sắt, bê tông ) cũng chưa
đạt được.
- Hiện tại, ngoài đào tạo về an toàn VSLĐ cho công nhân tại các công trường thì
Licogi 6 chưa tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo cho CBCNV, hay có các hình
thức đào tạo hợp lý
Với mong muốn được áp dụng những kiến thức đã học tập và nghiên cứu vào
giải quyết những vấn đề tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
của Licogi 6. Học viên đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây
dựng và phát triển hạ tầng Licogi.” nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ.
Mục đích của đề tài nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6. Đưa ra giải pháp hoàn
thiện giúp cho Licogi 6 có được đội ngũ lao động đảm bảo số lượng, chất lượng đáp
ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài. Tăng năng suất lao
động, đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao
tình thần học hỏi, phát triển bản thân CBCNV toàn Licogi 6.
Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực tại Chi nhánh đầu
tư và xây dựng Licogi số 6.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực
Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6.
Phương pháp nghiên cứu:
iii
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp quan sát thực tiễn, phương
pháp thu thập, phân tích, tổng hợp và đánh đánh giá số liệu…
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp phỏng vấn, bằng bảng hỏi
để thu thập thông tin liên quan đến nhu cầu đào tạo. Thảo luận nhóm xác định nhu
cầu tuyển dụng, đào tạo.
B. TÓM TẮT NỘI DUNG CỦA 3 CHƯƠNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Chương I, nội dung của luận văn đi vào trình bày cơ sở lý luận của tuyển dụng
và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trình bày các khái niệm về nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp bao gồm trình bày các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, trình bày các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và khẳng định nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất trong các nguồn
lực của doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiếp đó trình bày khái niệm Tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
mục tiêu của tuyển dụng nguồn nhân lực, các nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực
và trình bày cụ thể quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm từ khâu xác định
nhu cầu tuyển dụng, Tuyển mộ, Tuyển chọn đi sâu vào phân tích cụ thể từng khâu
của quá trình tuyển dụng: Bước 1: Ứng viên nộp hồ sơ, điền đơn xin việc. Bước 2:
Phỏng vấn sơ bộ. Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm. Bước 4: Phỏng vấn sâu. Bước 5:
Kiểm tra thông tin, lý lịch. Bước 6: Khám sức khoẻ. Bước 7. Tham quan công việc.
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng. Và sau đó trình bày nội dung về hòa nhập.
Trong phần cơ sở lý luận của hoạt động đào nguồn nhân lực của doanh nghiệp
học viên trình bày khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, phân loại các nội dung đào tạo,
trình bày các mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực, nguyên tắc đào tạo nguồn nhân
lực sau đó đi vào trình bày lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các
nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo, thực hiện
đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.
iv
Sau đó học viên trình bày mối liên hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Tiếp theo trình bày những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
và đào tạo của doanh nghiệp đó là: Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài như
môi trường pháp lý của doanh nghiệp, môi trường kinh tế, môi trường chính trị, sự
tiến bộ của khoa học công nghệ, thị trường của doanh nghiệp, cung cầu lao động trên
thị trường, sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển
dụng. Yếu tố thuộc về môi trường bên trong như yếu tố mục tiêu, chiến lược, chính
sách của doanh nghiệp, quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, tình hình SXKD
của doanh nghiệp, điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển,
khả năng tài chính của doanh nghiệp, các chính sách về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Và cuối cùng là trình bày các
kinh nghiệm tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở công ty Licogi 1 và Công ty kỹ
thuật nền móng và xây dựng Licogi 20.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG LICOGI SỐ 6
Luận văn trình bày những nội dung chung nhất về Chi nhánh đầu tư và xây
dựng Licogi số 6 như: Quá trình hình thành và phát triển của Licogi 6, chức năng và
nhiệm vụ của Licogi 6 giới thiệu Cơ cấu Tổ chức của Licogi 6, chức năng nhiệm vụ
các phòng ban Chi nhánh. Trình bày về các nguồn lực Chi nhánh gồm đặc điểm về
nguồn nhân lực, đặc điểm tài chính, đặc điểm máy móc thiết bị. Sau đó trình bày kết
quả hoạt động năm 2010 năm 2011 của của Licogi 6 và trình bày kế hoạch sản xuất
kinh doanh năm 2012.
Tình hình SXKD gặp phải những khó khăn chính vì vậy cũng ảnh hưởng nhất
định đến công tác đào tạo NNL của Chi nhánh. Nguồn kinh phí tuyển dụng và đào
tạo bị hạn chế. Trước mắt về số lượng nhân lực thì tạm thời đủ cho SXKD, nhưng
yêu cầu cấp thiết là cần xây dựng đội ngũ CBCNV vào biên chế dài hạn nâng cao
chất lượng cho CBCNV Chi nhánh.
Các công trình của Chi nhánh trải dài từ Miền Bắc tới Miền Nam, việc quản lý
các đội còn nhiều bất cập do khoảng cách địa lý. Khoảng cách địa lý cũng là một rào
cản đối với hoạt động tuyển dụng và đào tạo của Chi nhánh.
v
Sau đó luận văn đi vào trình bày và phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng
của Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6. Trình bày kết quả tuyển dụng năm
2010, 2011 và kế hoạch năm 2012. Licogi 6 là một doanh nghiệp mới thành lập, còn
nhiều khó khăn nên khó thu hút được các ứng viên. Chất lượng NNL tuyển dụng của
Chi nhánh còn chưa tốt.
Công tác tuyển mộ được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc
không đòi hỏi quá cao. Công tác tuyển dụng do Phòng TCHC của Chi nhánh phụ
trách. Do Chi nhánh mới thành lập nên nguồn tuyển mộ của Chi nhánh là ở bên
ngoài. Các phương pháp tuyển mộ bên ngoài thực hiện của Chi nhánh còn hạn hẹp
chưa thu hút được nhiều ứng viên đặc biệt là rất ít các ứng viên có trình độ kinh
nghiệp tốt. Thường chỉ tuyển mộ được rất ít ứng viên đến tuyển dụng cho mỗi vị trí,
thông thường chỉ có một vài hồ sơ. Nguồn tuyển mộ Công nhân thì do các đội trưởng
tự chủ động tìm lực lượng CNXD cho mình, hầu như những người vào làm công
nhân không có sự tuyển chọn cụ thể từ phòng TCHC của Chi nhánh.
Sau khi trình bày trong thực trạng luận văn đi vào nghiên cứu một cách cụ thể
đưa ra đánh giá hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 như sau:
Điểm mạnh và nguyên nhân
- Về chi phí: Hoạt động tuyển dụng của Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số
6 hầu như ít tốn chi phí. Những chi phí hầu như không đáng kể. Do không sử dụng
các dịch vụ tuyển, hay quảng cáo tính phí.
- Về nhu cầu số lượng lao động phần nào đáp ứng : Tại thời điểm 31/12/2011
tổng số cán bộ công nhân viên Licogi 6 là 209 người trong đó bao gồm cả lực lượng
biên chế dài hạn và lực lượng lao động thời vụ Với sự năng động của Phòng TCHC
đã tiến hành tuyển dụng được đủ về số lượng cán bộ nhân viên các phòng ban, luôn
đảm bảo về số lượng
Điểm yếu và nguyên nhân
Xét theo các tiêu chí đánh giá thì hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 có một số
điểm yếu và nguyên nhân như sau:
- Chất lượng các hồ sơ xin dự tuyển chưa cao: Đối với việc tuyển dụng các vị trí
cán bộ chuyên môn thì số lượng các hồ sơ dự tuyển vào Chi nhánh thường ít và chất
lượng các hồ sơ tuyển dụng thường không cao, do việc thu hút nhân sự còn hạn chế
một mặt Chi nhánh là một đơn vị mới thành lập, phương pháp tuyển mộ chưa đa
vi
dạng nên khó có thể thu hút được nhiều ứng viên đến dự tuyển, việc thu hút các ứng
viên có chất lượng thì lại càng khó hơn. Các nguồn tuyển dụng Chi nhánh còn đơn
giản.
- Việc tuyển dụng công nhân xây dựng bố trí biên chế dài hạn còn nhiều khó
khăn. Việc tuyển mộ CNXD tại các đội thi công chưa thực hiện thông qua các trường
đào tạo nghề, các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm nên, đội ngũ CNXD
được thu hút và tuyển dụng và Chi nhánh thường thông qua đội trưởng và đội ngũ
công nhân này thường là LĐPT họ tự học làm việc qua kinh nghiệm tự dạy lẫn nhau,
không qua trường lớp đào tạo, không có kiến thức cơ bản nên chất lượng chưa cao.
Về lâu dài Chi nhánh cần bố trí lực lượng CNXD biên chế dài hạn để có Công nhân
thực hiện công việc thì mới có thể đáp ứng được nhân sự thực hiện công việc theo
đúng tiến độ trong hợp đồng với khách hàng.
- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển chưa được tốt. Một
phần do tình hình thực tế là một đơn vị mới thành lập nên còn nhiều khó khăn, quỹ
lương hạn chế, quan điểm tuyển dụng của Chi nhánh tuyển kể cả những người chưa
có nhiều kinh nghiệm công tác. Một phần do nguồn tuyển dụng chất lượng chưa cao,
thêm vào đó là quy trình tuyển dụng còn sơ sài, do nhu cầu công việc gấp gáp nên
việc tuyển dụng nhanh chóng đã dẫn tới chất lượng nhân viên mới chưa cao. Nên
việc thực hiện công việc của nhân mới chưa tốt.
- Có 5 nhân viên mới đã bỏ việc sau khi làm thử việc tại Chi nhánh do không
phù hợp với công việc do tính chất công việc thi công thường ở xa công việc tại công
trường thường vất vả do chưa trao đổi kỹ trong khi phỏng vấn. Một số cán bộ khác
không đáp ứng được công việc nên đã xin nghỉ việc.
- Số lượng ứng viên từ chối khi nhận được lời đề nghị làm việc. Có 4 ứng viên
khi nhận được thông báo trúng tuyển nhưng đã không đi làm. Một phần do nguyên
nhân tìm được cơ hội việc làm ở các doanh nghiệp khác tốt hơn một phần Chi nhánh
cũng không có những đãi ngộ xứng đáng với năng lực của họ. Đặc biệt Chi nhánh rất
cần tuyển dụng những cán bộ có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn giỏi nhưng
những ứng viên này thường yêu cầu mức lương cao
Nghiên cứu về quy trình tuyển dụng của Chi nhánh xét thấy còn rất nhiều điểm
yếu như:
- Phần xác định nhu cầu tuyển dụng chưa đi vào cụ thể chất lượng, yêu cầu cụ
thể đối với các vị trí tuyển dụng, chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản
vii
tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đối với các vị trí tuyển dụng nên sẽ ảnh hưởng đến
kết quả tuyển dụng là điều tất yếu. Việc xác định nhu cầu về CNXD các đội chỉ căn
cứ vào nhu cầu trước mắt về thi công phục vụ xây dựng nhưng chưa căn cứ vào chiến
lược lâu dài, xây dựng đội ngũ công nhân biên chế dài hạn.
- Phương pháp tuyển mộ của Chi nhánh chưa đa dạng chưa thu hút được nhiều
ứng viên đến tham gia tuyển dụng.
- Quy trình tuyển chọn còn sơ sài chưa sử dụng hệ thống giấy tờ đề xuất nhu cầu,
mô tả yêu cầu nhiệm vụ từng vị trí, ký duyệt yêu cầu mà chỉ thông qua họp bàn,
truyền miệng. Do chưa thấy được tầm quan trọng của bản mô tả công việc và tiêu
chuẩn nghiệp vụ của các vị trí là cơ sở cho việc lựa chọn các ứng viên, từ đó mới có
thể tìm được các ứng viên phù hợp.
- Chưa xây dựng các bài kiểm tra, các bài trắc nghiệm đối với các vị trí tuyển
dụng. Việc tuyển dụng chỉ sử dụng phương pháp phỏng vấn theo nhóm đơn giản
hoặc là phỏng vấn không chỉ dẫn. Chưa chuyên nghiệp, còn chủ quan về nhận định
ứng viên, chưa thấy được tầm quan trọng của việc sử dụng các bài trắc nghiệm để có
thông tin đầy đủ về ứng viên, có thực sự đáp ứng các yêu cầu với các vị trí tuyển
dụng.
- Việc phỏng vấn là chưa đủ vì có nhiều ứng viên có thể biết rõ công việc nhưng
năng lực thực hiện của họ không tốt, thiếu kinh nghiệm cụ thể. Chi nhánh chưa thực
hiện khâu kiểm tra thông tin lý lịch đối với các vị trí quan trọng như đội trưởng chính
vì vậy có những Đội trưởng đã thực hiện không đạt yêu cầu các công việc như sự kỳ
vọng của Lãnh đạo Chi nhánh dẫn đến việc sa thải, gây ra những hậu quả đáng tiếc
gây ra những rắc rối phải tìm kiếm nhân sự mới để thay thế, đánh mất uy tín đối với
khách hàng.
- Đối với các nhân viên khi nộp hồ sơ tuyển dụng phải nộp các giấy khám sức
khỏe do các cơ quan y tế có thẩm quyền cấp. Nhưng đối với các CNXD tại các đội thì
vẫn chưa thực hiện yêu cầu này theo quy định của pháp luật và của Chi nhánh. Do
đặc điểm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng thường phải tiếp xúc với nhiều nguy cơ
gây tai nạn, thì yêu cầu sức khỏe là rất quan trọng. Chính vì vậy cần có sự khám lại
sức khỏe theo quy trình tại bệnh viện tin cậy, tránh những trường hợp đáng tiếc tai
nạn lao động xảy ra do nguyên nhân sức khỏe, khi đó doanh nghiệp phải chịu trách
nhiệm trước pháp luật, phải mất những khoản chi phí lớn, giá phải trả quá đắt, thậm
trí còn bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
viii
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét